办公室的装修设计误区(办公室的装修设计误区有哪些)

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于办公室的装修设计误区的问题，于是小编就整理了1个相关介绍办公室的装修设计误区的解答，让我们一起看看吧。

1. 管理者最该警惕的误区有哪些？

管理者最该警惕的误区有哪些？

做为一个管理者最要警惕的误区:首先要提高自身的素质含量，树立良好的作风以及行为习惯。在对职工说话时不能存在着(官王)的语气，语言方面必须先尊敬他人，时刻要有以心换心的警惕性。更应该注意说话誇天口，语无伦次，以及开口说错说。(管)下面是(官)，(理)上面是(王)，(警)尊敬之言，(惕)以心换心，(误)誇天口，(区)开囗说错。

作为一名管理者，来回答一下这题吧，也想把这些年走过的弯路与经验做一个复盘。

用胡萝卜和大棒就能做好管理？差远了。

很多管理者认为，左手拿着奖励，一边告诉他们，你们做到哪个程度，公司会给你多少收入，要是没做到，公司就要惩罚你，扣绩效好，或者是在整个团队面前批评你，让员工印象深刻，知道这样做是不对的，从而纠正自己的行为，向公司期望的行为出发。管理者就坐在那，每天拷问下属提交上来的日报/周报，质问今天的进度为啥没达到预期？

现在是21世纪，无论是员工的背景、生活条件与对工作的认知，已经变了，如果你是用旧的那一套管理方法，收效基微，甚至会起到一些反作用。

• 过度强调结果，会让下属变得自私，顾着自己完成属于自己的绩效，把同事当作是竞争对手，拒绝团队合作或出工不出力，导致团队氛围糟糕；
  

• 培养了下属做生不如做熟的思想：面对看不清的未来，在没有很大的把握时，拒绝去改变自己的行为与工作职责，因为改变让自己冒着很大的风险，让自己的收入降低，还会面临被辞退的风险，那为啥要改？为啥要听领导的调动？
  

• 惩罚失效：下属承受了惩罚，为啥还是不能改变他的行为？因为他觉得惩罚我已经承受了，认为不合理但也无所谓了，毕竟我付出了代价，那这是我应得的，我为啥要改？心情好的时候改改呗，心情不好时就爱咋咋的。
  

管理者不仅要关注结果，更要关注这工作上的人——他们才是主角，只有了解他们的思想、行为与思考方式，找到驱动每个下属工作的理由，给出相应的人性化管理方法，才能让绩效软着陆，只靠惩罚和奖励，并不能让你的管理做得更好——每当你让下属做一些超出他工作范围的事时，下属问你这个有奖励吗？没有我就不做，你感觉这是不是有点势利？

企业价值观与企业愿景是虚的，是虚的东西，没啥大作用？

很多管理者认为老板是画饼高手，自己学不来，那么自己搞点实的，让下属觉得自己靠谱，那么大家一起赚到钱什么的。实质上，除了赚到钱外，还应该引入企业文化、价值观与愿景这些来，你说没啥用，我反问你一句:***设竞争对手用高薪挖你的下属走，他们是不是就这样走了？靠什么留住他们？比竞争对手还要高的薪水吗？比拼下去，你该给多少？与此同时，你不可能每天8小时，1年下来都盯着你的下属，防止他们做错事吧？这里面做错不仅是工作上的犯错，更是一些越过公司底线的事，那你用什么方法来，让他们自觉遵守？

企业愿景：它是一灯塔，指明你们公司前景的方向，灯塔在，方向在，特别是应对未来时，哪些事应该做，哪些应该放弃，就靠灯塔来指引。比如你公司是让天下没有难做的生意，就不会去做网络安全与杀毒的业务，毕竟都不搭杠的，与此同时，在未来出现了一些已经有合作的客户，说有网络安全的需求，你也不会去碰：毕竟跟你们公司主营方向不一致。

企业价值观：看不见，摸不着，但你可以通过观察员工的行为，来知道他的价值观，并且与企业所提倡的品质、行为是否一致，而企业的价值观则是公司提倡应该做的行为，只要你加入公司，那么就会试着让你去培养这些行为，从而践行企业的价值观，要是融合度非常高，则会使团队运作高效。

• 比如诚信，不仅要求员工追求一就是一，二就是二，更要让他们之间互相信任对方，高效合作把事情做好。
  

• 比如互相欣赏，每个员工都有他自己所擅长的，也有其短板，咱们在一个团队里面，要学会互相欣赏，而不是互掐。
  

• 比如结果导向，没有业绩或拿不到预期结果的人，是很难升职的，自然收入也会有所下降，我们在关注收入与待遇时，先问问自己为公司贡献了什么样的结果，产出了啥价值，与此同时，还要把复杂的人际关系尽可能简单化，防止结果不咋滴，靠关系而升职的员工存在。
  

如此类推，企业形成的价值观，需要整个团队的人去守护并践行，一个人可以走得很快，但一群志同道合的人可以走得更远，特别是在一些分岔路上，用价值观去做无意识但坚定的“选择”。

你是守桥型管理者，还是架桥型管理者？

很多人是守桥型管理者：等待上司下发指令与安排，然后再安排自己手上的事怎么做，把***与策略想好了，把执行交给了下属去干，然后每天只坐在办公室里，等待下属把结果带回来，很多时候会形成“一言堂”的管理风格：上司说了算，下属不敢反驳，以为是大家都同意了，结果在执行上，要么就打折，要么就是把行不通的问题抛回给管理者，你自己没去一线看看，就在办公室里面绞尽脑汁，会想出有用的对策吗？而下属感觉到自己做事被束缚，放不开手脚，自然不敢冒进，无论是行动还是进言，都小心翼翼地选择性说话，你自然没有把团队的力量使用起来。

架桥型管理者会怎样做？

他们不会只等着上司的指令，更会在工作中把握好主动，永远思考工作的下一步应该是做什么，甚至提前把上司想到的事，已经做好了，等上司咨询的时候，会告诉他，这个我已经做了，做成怎样了。

他们是怎样面对上司的指令的？很多时候会咨询上司，我们为什么这样做，并且做这个事的意义是什么，想要达到什么样的目标，了解这些事后，再加上自己平时的了解与看法，补充上司没有考虑到的，且与下属召集开会，听听下属在一线的想法与意见，把这些收集起来，一些信息是已知的困难，一些是对未知的不确定与担忧，分类后整理出可行型的解决方案，再找下属讨论与沟通，寻找改善的空间或更好的办法，让下属们的想法参与进来，提升他们的积极性，把***落实好，就开始做执行，并且会亲自到一线走走，了解这个想法是否有不足的地方，或者之前没有考虑到的事，要不要查漏补缺。

与此同时，更会收集行业的信息、与行业人士交流与沟通，了解新的营销思路，与客户接触，把过去的经验与知识暂时放下，听听现在正在发生什么，未来将会发生什么，客户的新需求是怎样的，综合各方面的信息，判断什么与我们有关系，要不要先提前布局做了，而做这个需要什么样的***，用这个来培养自己的远见、看法和锻炼商业敏感度，不断地寻找新的突破口来把当前的工作做到更好。

简单地总结一下：与时俱进地更新你的管理方法、掌握并使用企业愿景与价值观、主动出击去迎接变化，而不是等待指令的到来。

成立优秀的管理者必须具备很多条件，有些是天生的，有些事后天学习的，具体可以分为以下几类：第一、具有思想意识上的高度，这种境界不是后天所能培养的，是一个人对理想的不懈追求的表现；第二、必须具有战略思维，也就是工作筹划、***、实施、过程管控、总结评价阶段必须按照既定的战略方向推进工作，不能随时受客观因素的影响，调整战略目标；第三、必须有高度的情商，善于与上级和下级沟通，形成信息对称的工作氛围；第四、工作推进落地能力优秀，只要负责推进的工作，必须有明确的结果；第五、善于制造团队积极向上的工作氛围，其他不再详述。

到此，以上就是小编对于办公室的装修设计误区的问题就介绍到这了，希望介绍关于办公室的装修设计误区的1点解答对大家有用。